Ante de iniciar un Plan de Sucesión, primero debe establecerse su finalidad y qué características deba tener, por ejemplo, el Plan deba estar orientado a tener cuadros potenciales con capacidad de ser posibles reemplazos de las primeras líneas de la organización.

Para ello, será necesario establecer ciertos requerimientos para formar parte de un Plan de Sucesión, en vista de que se trata de una inversión que la empresa apuesta para llevar a cabo este Plan, por ejemplo, un requisito puede ser que el candidato registre un reiterado nivel de potencial en la revisión de su Desempeño.

Ahora, quizás no a todos les interesa asumir más responsabilidades, como lo puede ser una posición con reporte a la Gerencia General o que las condiciones las pueda requerir (por ejemplo, viajes a otras operaciones y ausentarse de la familia), por ello será importante relevar el verdadero interés por parte del colaborador.

Entendemos que al estar participando del Comité de Gerencia, estarás al tanto de los posibles proyectos de crecimiento, adquisiciones, fusiones, etc., por la tanto será tu horizonte para tener cuadros preparados para ese tiempo establecido.

Tendrán prioridad en la sucesión aquellas posiciones críticas, para lo cual deberás relevarlo para focalizar el desarrollo de dichas posiciones.

Si bien, pueden ser estas las consideraciones a tomarse en cuenta antes de elegir a los posibles candidatos potenciales, debiéramos relevar el nivel conductual, si la persona tiene condiciones y si tiene la capacidad para adecuarse a estos roles. Es ahí, donde el nivel de competencias deba estar bien establecido para su medición.

Como se trata de un Plan que deba sostener el desarrollo de los posibles candidatos en un mediano plazo, debemos también tener un plan de compensaciones durante el tiempo que dura todo el proceso.

Será muy importante poner en conocimiento a los posibles candidatos las consideraciones y obligaciones, donde el acuerdo deba ser preciso para evitar suspicacias, complicaciones y malos entendidos.

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